Column: Wanneer rechtvaardigt “onder target” ontslag?
Veel cliënten kampen vaak met hetzelfde “probleem”. Ze hebben medewerkers die verantwoordelijk zijn voor de verkoop van producten of diensten. En die medewerkers slagen er maar niet in om de targets te halen. Hoe moeten ze hiermee omgaan? Als iemand er niet in slaagt, dan moet het toch mogelijk zijn (uiteraard op een nette wijze) uit elkaar te gaan? Recent heeft het Gerechtshof Amsterdam een interessante uitspraak gedaan tussen IBM Nederland BV en een salesmedewerker.
Het Gerechtshof geeft er blijk van dat zij eigenlijk niet zo “in is” voor het werken met verbetertrajecten voor niet goed functionerende medewerkers, die vol zitten met “hippe termen” als KPI’s, dashboards en HR-systemen. De betreffende salesprofessional was zeker geen disfunctionerende persoon, althans hij realiseerde miljoenenomzetten. Toch haalde hij zijn targets niet volledig. En precies daar begint het spanningsveld waar tegenwoordig veel werkgevers én werknemers in terechtkomen: wanneer is iemand die “onder target” zit nu eigenlijk een disfunctionerende werknemer?
Een verbetertraject is geen administratieve exercitie
IBM was van oordeel dat - nu de targets niet werden gehaald ondanks een verbetertraject - dit het geval was. Het Gerechtshof bepaalde anders. Het Gerechtshof zegt eigenlijk: een target missen is nog geen disfunctioneren. Dat klinkt misschien logisch, maar in de praktijk verwarren werkgevers steeds vaker prestatiesystemen met juridische ontslaggronden.
Een medewerker scoort rood in een dashboard, krijgt een “growth opportunity” in een HR-tool, en voor je het weet wordt een PIP (performance improvement plan) uitgerold alsof daarmee automatisch aan artikel 7:669 BW is voldaan (om maar in de fancy managementtaal te blijven). Maar een verbetertraject is geen administratieve exercitie en precies daar gaat het hier mis.
Serieus maatwerk
Het Gerechtshof haalt vernietigend uit naar het feit dat IBM generieke PIP’s gebruikte die woordelijk gelijk waren aan die van andere werknemers. Alsof iemand een standaardtemplate uit een HR-portaal had gehaald en dacht: klaar. Verbetertraject geregeld. Het Gerechtshof neemt dit IBM zwaar kwalijk. Er had echt veel meer individuele aandacht gegeven moeten worden en men had de werknemer ook al aan de voorkant moeten laten weten dat een ontslag mogelijk zou zijn als de targets, ondanks de individuele begeleiding, niet gehaald zouden worden.
De les die je kunt leren is dan ook: je kunt hoge eisen stellen aan jouw (sales)medewerkers. Targets horen bij sales. Niet iedere werknemer hoeft eeuwig beschermd te worden tegen teleurstellende prestaties. Maar zodra een werkgever naar het zwaarste arbeidsrechtelijke middel grijpt - ontslag wegens disfunctioneren - hoort daar ook serieus maatwerk bij. Geen copy-paste-PIP’s. Geen HR-afvinklijstjes. Geen generieke managementtaal. HR is mensenwerk.
Wil je het gedrukte PRINTmatters magazine ontvangen? Neem een proefabonnement.
